인재는 회사의 자산인가?
아래에서 카오틱스에 대해서 별로 좋지 않게 이야기한 것 같아서, 사실 한 번 읽어 볼 만 하죠. 특히, 위기때 경영진이 사람을 자르는 것을 제일 쉽게 떠올리는게 회계 규정때문이라는 이야기는 한 번 생각해 볼 필요가 있는 이야기죠. 물론, 회계 규정에도 “불구하고,” 어떤 어려움에도 불구하고, 사람만은 보호해야한다는 결론은 좀 억지스럽긴 하죠. 아, 내 말은 사람을 잘라야 한다는게 아니라, 뭔가 이 문제에 대해서 좀 현실적이고 합리적으로 접근해야하는 것 아닌가 하는… 그냥 그건 나쁜 거라는 식으로 도덕적으로 밀어붙이지 말고…
그렇다고, 이게 회계규정 때문이라고 하더라도, 이걸 그냥 쉽게 바꿀 수 있을 것 같진 않구요…
Across-the-board staff reductions are always a mistake. Because of U.S. accounting laws, investments in talent are expensed, not capitalized, so cutting back on people, especially smart, high-priced people, is a quick way to cut costs. The accounting rules only hurt companies that follow them. Talent is the single most important variable in innovation.
When a company cuts loose its talent, there is a greater chance its competitors will hire that very same talent the next day to help position themselves for better financial days and to help drive innovation in the interim. These times of uncertainty bring out predatory instincts in business leaders – as they should. Consequently, many companies are just waiting for the opportunity to use this time to hire key individuals they might not have been able to lure away during an economic boom.
Moreover, as recovery comes, the scarce resource for most companies will be talent, not capital. Many management teams thought they could win the war for talent during the 1990s boom by throwing stock options and perks at their employees and letting employees wear jeans to work. When the downturn came, there was an abrupt shift from “we value talent” to “you are a disposable cost.” The options evaporated, the perks were withdrawn, and the layoffs came swiftly – in some cases, brutally. This tore the social fabric of many firms and left employees cynical. (pp. 54 – 55)
참 어려운 이야기죠. 경기 좋을때 했던 거짓말들이 경기가 나빠지고 심판의 날이 다가오면 그 가치가 모두 드러나는거죠. 근데, 이게 회계규정의 문제일까요? 단순히 경영진의 태도나 철학의 문제일까요? 이건 그냥 태도나 철학이나 규정 몇 개 바꾼다고 해결될 문제는 아닌 것 같죠…
